آپلود عکس

 
تاريخ : 90/09/15

حقوق کار و تعاون حقوق عبارت است از: دستمزد مجموعه حق ها مجموعه قواعد و مقررات و نهادهایی که برای التزام بخشیدن به روابط و پدیده ها به وجود می آید. معنی کار : 1- فعالیت هدفمندی است که انرژی مصرف می شود. 2- مجموعه فعالیتی است که در مقابل آن دستمزد پرداخت می شود و بر اساس قانون کار به وجود می آید. معنی تعاون : 1- حالت ناظر بر روابط شرکتهای تعاونی است. 2- حقوق جمعی کار از قبیل تشکیل سندیکاهای کار و کار گری و حق اعتصاب کارگران . 3- شورای کارگری که برای پیگیری حقوق کارگران به وجود می آید. رنسانس : دوره ای که بین دو تمدن جدید و قدیم به وجود آمده است.تمدن حاصل کار و ناخودآگاهی انسان هاست.http://ronin-59.blogfa.com اشاره قرآن به کار و تعاون : انسان مانند زنبور کار می کند تا از مواد خام و.... کالای با ارزشی را تولید کند. مطالب جلسه 20/01/1390 كار كردن انسان براي ديگران بر اساس ق.م ايران دو حالت دارد يا در اجاره اشخاص است يا در اجاره اشيا. حقوق كار رشته جواني است و قدمت 150ساله دارد و غالباً قواعد حقوق مدني بر آن حاكم است و بعد از انقلاب صنعتي به وجود آمده است. مهمترين منابع ق.كار داراي سه فصل است : اول موضوعات و مفاهيم، دوم چگونگي پيدايش قوانين كار قواعد حقوقي ناظر بر اشخاص است و اين رابطه در حقوق كار در غالب قرارداد كار نمودار مي شود اما با توجه به اينكه بسياري از افراد كارفرمايان از قدرت و ثروت خود سوء استفاده كرده و كارگران را تحت ظلم قرار مي دادند به همين جهت قواعد حقوق كار جنبه حمايتي نسبت به كارگران را دارند. 4- موضوع حقوق كار صرفاً حقوق فردي نيست بلكه در كنار روابط فردي بخش مهمي از حقوق كار به روابط جمعي كار اختصاص دارد مانند سازمان هاي كارگري و كارفرمایي – پيمان هاي جمعي و اختلافات جمعي مربوط به كار. 5- دولت در زمينه روابط كار از طريق نظارت بر اجراي قوانين كار (بازرسي از محل هاي كار يا مراجع حل اختلاف) نظارت دارد. تعريف حقوق كار : هرچند در مورد تعريف حقوق كاراختلاف نظر شديد وجود دارد اما نهايتاً مي توان تعريفی را که پرفسور كل دوران ارائه كرده ( استاد حقوق كار فرانسه) مبنا قرار داد : حقوق كار بر همه روابط حقوقي ناشي از انجام كار براي ديگري حاكم است مشروط بر اينكه اجراي كار با تبعيت يك طرف نسبت به طرف ديگر همراه باشد. مشخصات حقوق كار : در اين مبحث برخي ويژگي هاي حقوق كاركه براي شناخت اين رشته و نحوه تفسير قواعد آن ضرورت دارد، مطرح مي شود. گفتار اول : جنبه هاي حمايتي حقوق كار : نابرابري بين دو طرف رابطه كار در تمام زمينه هاي به چشم مي خورد. با تصويب قوانين كار اين نابرابري كمتر يا تعديل شد. بنابراين روشن است كه مجموعه حقوق كار را بايد از ديدگاه حمايتي كارگران بررسي كرد. (منظور) 1- كاستن از نابربري : اگر عدم تساوي بين كارگر و كارفرما را به عنوان يك اصل بپذيريم بايد در برابر آن باید اصل ديگري را هم بپذيريم و آن رسالت حقوق كار در تعديل اين وضع است. يعني در تنظيم قوانين و مقررات كار نبايد كارگر وكارفرما بعنوان دو طرف مساوي در نظر گرفته شوند و در يك سطح قرار گيرند به عنوان مثال در بيشتر كشورها مسائل مربوط به اخراج كارگر و استعفاي او از ديدگاه حقوق كار يكسان نيست. هرچند در دو حالت قرارداد كار بين طرفين فسخ مي گردد؛ يا اينكه هر نوع توافقي در جهت تأمين بيشتر منافع كارگر مجاز است ولي عكس آن صادق نيست. 2- تحويل در جهت افزايش حمايت : جهت كلي قوانين كار از آغاز تا به امروز همواره در جهت بهبود زندگي كارگران و حمايت بيشتر از منافع ايشان است هر چند در حقوق برخي از كشورها مواردي است كه مقررات جديد نسبت به مقررات قديم امتياز كمتري در نظر گرفته اند. دوم آنكه بحران هاي اقتصادي گاهي ممكن است موجب شود برخي حمايت ها از كارگران كم شود. 3- گسترش حمايت حقوق كار به گروه هاي مختلفي كه كار مي كنند : هر چند در آغاز مقررات كار بيشتر براي گروه هاي خاصي از كارگران مانند زنان و كودكان يا حداكثر كارگران كارخانه ها وضع شده به تدريج اين مقررات شامل كليه كساني گرديد كه عنوان كارگر بر آنان اطلاق شود در كشور ما نيز وضع به همين منوال است. قانون كار سال 1337 كليه كارگران كارفرمايان و كارگاه ها را مشمول مقررات كار مي شمرد، حال آنكه در قوانين قبلي مثل نظام نامه كارخانجات و مؤسسات صنعتي مصوب سال 1315 فقط برخي كارگاه ها به تعداد معين كارگر مشمول اين قانون بود. ق. كار سال 1369 نيز از قانون كار در سال 1337 فراتر رفته و كارآموزان را نيز تحت پوشش قرار داده است. 4- تنوع مقررات كار :http://ronin-59.blogfa.com مقررات كار نسبت به اقشار مختلف كارگر متنوع است همچنين نسبت به خصوصيات جسمي- سني يا تخصصي كارگران اندازه كارگاه يا كارخانه نيز در اين مقررات مؤثر است. به نحوي كه دولت ها مي توانند در برخي موارد بنا به مصلحت كارگاه هاي كمتر از 10 نفر را از شمول مقررات كار خارج كنند. (ماده 191 ق.ك سال 1369) نوع كارگاه ها نيز با هم تفاوت دارند و به عنوان مثال مدت كار، تعطيلات، مرخصي و مزد و حقوق صيادان و كاركنان حمل و نقل؛ مستخدمين منازل؛ معلولين و كارگراني كه بخشي از مزد آنان توسط مشتريان تأمين مي شود متغير است. در مورد كارگران خارجي نيز مقررات خاص وجود دارد – طبق (ق.ك) شوراي عالي كار ضوابط مخصوص طيف هاي مختلف كارگري را تعيين مي كند. در خاتمه بايد گفت تنوع مقررات كار هرچند ضروري است، اما به ناچار بايد محدود شود و خالي از عيب نيست. زيرا موجب مي شود كه اطلاع از مقررات دشوار شود و كارگران از حقوق خودآگاه نشوند. گفتار دوم : جنبه امري مقررات كار اصولاً هر قانوني داراي جنبه الزام و اجبار ي مي باشد و از اين رو در آن امر و دستور نهفته است. در اصطلاح حقوقي مفهوم امري در برابر تكميلي يا تفضيلي به كار مي رود، مبناي اين تقسيم درجه اجبار ناشي از قانون است. وقتي تراضي برخلاف قانون نيست قانون امري است اما در مورد قوانين تكميلي يا تفضيلي چنين نيست در اين مورد قانون گذار قاعده اي را بيان مي كند كه متضمن راه حلي است كه از نظر او مفيد است. اما اشخاص مي توانند بر خلاف آن تراضي كنند. در حقوق كار بيشتر مقررات جنبه امري دارند و جزء نظام عمومي اجتماعي محسوب مي شوند. حقوق كارگران به تركيب مقرر در حقوق كار جنبه حداقلي دارد و نمي توان حتي با تراضي و توافق خود كارگرمزايايي كمتر از طريق مزاياي قانوني براي او مقرر كرد مواد 8 و 141 ق.ك در اين مورد صراحت دارد و برابر ماده 8 شرط مذكور در قرار داد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ است كه براي كارگر مزاياي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور نمايند و طبق بند الف ماده 141 اعتبار پيمان هاي دسته جمعي كار منوط به آن است كه مزاياي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني شده درآن تعيين نشده باشد. در قوانين برخي از كشورها همراه با قاعده عدم صحت توافق براي تقليل مزاياي قانوني قاعده ديگري نيز به صراحت پيش بيني شده كه برابر آن هر قرار دادي كه حاوي مزايايي بيشتر از مزاياي خارج از قانون كار باشد معتبر است (مانند ماده 6 ق. كار) در قانون ايران صراحتي در اين خصوص وجود ندارد اما مي توان آن را باتوجه به فلسفه حاكم بر حقوق كار پذيرفت.http://ronin-59.blogfa.com جنبه امري قوانين كار اين نتيجه را در پي خواهد داشت كه هر توافقي در جهت كاهش مزاياي كارگران باطل است. اما اين راه حل به تنهايي كافي نيست و علاوه بر آن براي تخلف از مقررات كار معمولاً ضمانت اجراي كيفري هم مقرر می شود. مواد 171 تا 186 (فصل يازدهم) ق.كار مصوب 1369 نيز به جرایم و مجازات ها اختصاص يافته است. طبق ماده 185 ق.كار رسيدگي به جرایم مذكور در مواد 171 تا 184 در صلاحيت دادگاه هاي كيفري است .رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد مجازات هاي در قانون كار بيشتر تسويه تخلف كار فرمايان است و در واقع جزیي از جنبه هاي حمايتي از حقوق كار و مكمل قواعد امري آن مي باشد كه به نوعي منجر به شكل گيري حقوق كيفري كار شد. با وجود اين بايد گفت ضمانت اجراي مدني مانند بطلان قرارداد ويا جهت اجراي كيفري مانند جريمه حبس يا مدني در بسياري از مواقع كارساز نيست چرا كه كارگران غالباً به حقوق خود آشنا نيستند. گاهي نيز از ترس اخراج از طرح دعوي عليه كارفرما خودداري مي كنند و گاهي مجازات ها براي جلوگيري از سوء استفاده كافي نيست. براي تأمين اجراي مقررات كار و حمايت از كارگران غير ضمانت هاي قانوني همبستگي و آگاهي كارگران مي توانند نقش مؤثري داشته باشد. نظارت مقامات عمومي كشور نيز در اجراي اين مقررات نقش مهمي دارد. اين تكليف در بيشتر كشورها بر عهده بازرسي كار است كه قسمتي از وزارت كار مي باشد. گفتار سوم : مفهوم اجتماعي و اقتصادي حقوق كار مقررات كار از آن حهت كه در جهت بهبود شرايط زندگي كارگران وضع مي شود اساساً جنبه اجتماعي دارند اما ملاحظات اجتماعي نمي توانند نسبت به جهات اقتصادي بي توجه باشند. اساساً رابطه ملاحظات اجتماعي و جهات اقتصادي گاه در تعارض است و گاه در تفاهم. از جهت اجتماعي حقوق كار محدوديت هايي را بر منافع و حاكميت كارفرما به منظور حفظ منافع كارگران وارد مي كند تا ضعف اقتصادي كارگران را تا حدودي جبران كند و بي عدالتي را در روابط كارگر و كارفرما مطلوب كند. به علاوه از جهت اجتماعي حقوق كار از طريق تأمين منافع كارگران از برخورد آنان با كارفرمايان و اعتصاب جلوگيري كرده و موجب ايجاد آرامش و صلح و صفا در اين حوزه از جامعه مي شود همچنين مقررات حقوق كار از خود باختگي و از خود بيگانگي كارگر در برابر دنياي صنعتي معاصر جلوگيري كرده و به كارگر در بازيافتن شخصيت انساني خود كمك مي كند. عباراتي مانند : من لا معاش له لا معادله (معاد ندارد هر كس كه معاش ندارد) الفقر الهو الموت الاكبر (بزرگترين مرگ همين فقر است) كاد الفقران يكون و كفر (نزديك است كه فقر تبديل به كفر شود) الفقر فخري (فقر افتخار من است) انتم الفقر الي الله (شما فقرايي هستيد در درگاه الهي ) از بعد اقتصادي هر محدوديتي كه در جهت بهبود وضع كارگران ايجاد شود از ديدگاه اقتصادي بصورت افزايش هزينه – توليد منجر مي شود. چرا كه هزينه هاي نيروي كار را بالا مي برد و بر قيمت كالا مي افزايد. بنابراين نوعي تعرض بين منافع اقتصادي با ملاحظات اجتماعي پديد مي آيد. البته بايد توجه داشت كه در بررسي تعارض بين جهات اجتماعي و اقتصادي دو نكته اهميت دارد. نخست آنكه بهبود يا عدم بهبود وضع كارگران با شكوفايي يا ركود اقتصادي دارد. يعني اگر در كشوري پيشرفت اقتصادي باشد كارگران به مزايا دست پيدا مي كنند و اگر ركود باشد مشكلات كارگري بصورت بيكاري و مانند آن مشاهده مي شود. دوم آنكه تعارض بين منافع كارگران بر منافع كارگاه مطلق نيست و گاه نوعي همبستگي و اشتراك منافع وجود دارد. مصلحت كارگران ايجاب مي كند كه كارگاه به كار خود ادامه دهد. بنابراين بايد اعتراف كرد كه اصلاحات اجتماعي و دسترسي به عدالت اجتماعي از طريق حقوق كار بسيار محدود است. فصل دوم : دگرگوني روابط كار و پيدايش حقوق كار كار همزاد انسان است اما كار (مفهوم كار) به اين گستردگي در حقوق كار مطرح نيست. روزگاري افراد بشر براي سير كردن شكم خود بصورت فردي يا گروهي به شكار يا جمع كردن ميوه مي پرداختند. آنها كار مي كردند اما رابطه كار وجود نداشت. رابطه كار از زماني به وجود آمد كه برخي افراد توانستند برخي ديگر را به خدمت بگيرند. برخي انديشمندان آغاز فعاليت كشاورزي را به عنوان نخستين فعاليت اجتماعي كه منجر به انتقال بشر از دوران شكار به دوران كشاورزي شد و سرآغاز تمدن بشر به شمار مي آيد، تلقي كرده اند – توسعه كشاورزي سبب شد تا رفته رفته جامعه باستاني به طبقاتي تبديل شود و اشرافيت و بردگي به وجود آيد. بردگي زننده ترين شكل رابطه كار است كه در آن سخني از حقوق نمي توان گفت زيرا اساساً برده فاقد شخصيت حقوقي تلقي مي شود و به منزله شی قابل تملك است.http://ronin-59.blogfa.com نتيجه كارش نيز طبق اصل مالكيت همانند منافع يك مال به صاحب عين تعلق دارد. هرچند در آموزه هاي ديني اديان مختلف سفارش هايي درباره خوش رفتاري با بردگان شده است. اما اين انقلاب هاي فكري و سياسي بودند كه در آنها بر آزادي و برابري انسان ها تأكيد مي شد. تا اينكه در سال 1926 م كنوانسيون (مقاوله نامه) لغو بردگي به تصويب جامعه ملل رسيد. در نظام فئودالي در مغرب زمين و نظام مشابه آن در مشرق يعني ارباب رعيتي هرچند رئيس شخص به حساب مي آمد و اصولاً در تصرف شخصي خود آزاد بود اما در روابط خودش با اربابش محدوديت هاي زيادي را تحمل مي كرد. همچنين بايد بايد از صنف كارگران و پيشه وران با شاگردانشان نام برد كه به نظام صنفي مشهور مي باشد. در اين نظام كاركرد هر حرفه اي تابع قواعد و احكام خاص آن حرفه است روابط كار مشمول سلسله مراتب است بدين معنا كه كودكي كه به نزد استاد كاري مي رفت بايد شاگردي كند تا زماني استادكار شود. نظام صنفي در كشور هاي باستاني در هزاره پيش از ميلاد شكل گرفت. اما در اروپا در قرن 11 و 12 و در پي شهرنشيني پديد آمد كه در آن پيشه و صنعتگران با تكيه به قدرت حكومت مركزي از فئودال ها امتيازاتي گرفته و براي تنظيم روابط شغلي خود قواعدي وضع كردند. در نظام صنفي شاگردان و وردستان مانند برده و رعيت نيستند و از نظر حقوقي و معنوي شخصي كامل محسوب مي شوند اما عملاً از هيچ امتيازي برخوردار نيستند . مبحث اول : دگرگوني روابط كار در كشورهاي صنعتي گفتار اول انقلاب صنعتي و آثار روابط كار از قرن 15 م به بعد به تدريج در اروپا دگرگوني هايي در فنون و صنايع به وجود آمد كه نتيجه آن جدا شدن بازرگاني و صنعت از يكديگر بود. سپس كارگاه هاي كوچك بصورت كارخانه درآمدند و در نتيجه فاصله بين صاحب كارخانه و كارگر كارخانه زياد شد. همچنين اميد به كارفرما شدن نيز كم شد چرا كه ايجاد كارگاه بزرگ و سرمايه داشت. در حالي كه در نظام صنفي رابطه بين استاد كار و شاگرد نزديك بود و شاگرد اميد وار بود روزي استاد و مستقل شود. بنابراين در دوره انقلاب صنعتي فرد عنوان كارگرتبدیل به عاملی فرمانبردار و منزوی گردید. از آغاز قرن 18 م بر اثر یک سلسله اختراعات در فنون و صنایع دگرگونی هایی پدید آمد که به انقلاب صنعتی تعبیر می شود. اختراع ماشین بخار اولین موتوری بود که جایگزین استفاده از نیروهای طبیعی شد، با اختراع ماشین جایگزین کارگر شد. اگر کارگر نقشش به اندازه یک کاربر ماشین فرو کاسته شده بود حتی مدتی بعد ماشین ها از قید انسان ها تا حد زیادی آزاد شدند و ماشین ها ی خودکار (اتوماتیک) پدیدار شدند. با انقلاب صنعتی کشورهای اروپایی که تا آن زمان کشاورزی داشتند دچار تحول شدند. اولین تغییر آن بود که روستاییان کار کشاورزی را رها نموده و به سوی مراکز صنعتی شتافتند و روستاها کم سکنه یا خالی شد. دومین تغییر این بود که این افراد که فقط از راه فردی خویش زندگی می کردند و نمی توانستند همانند دوران روستانشینی مستقیماً از محصول کار خویش استفاده نمایند، با توجه به ناچیز بودن مزدشان مجبور بودند که کودکان را نیز برای کار کردن به کارخانه ها گسیل دارند. سومین تغییر این بود که به جهت نوسانات بازار این افراد تأمین شغلی نداشتند و بیشتر مجبور بودند شغل خود را عوض نمایند. بنابراین نسبت به پیشرفت های جدید بدگمان بودند و تصور می کردند که پیشرفت های فنی آنان را از ارتزاق (نان خوردن) می اندازد. بارها کارگران به ویژه در انگلستان ماشین های پارچه بافی و غیره را شکستند. هرچند کم کم آموختند که بین ماشین و کاربرد ماشین توسط سرمایه داران تفاوت قائل شوند و حملات خود را نه علیه وسایل مادی تولید بلکه علیه روش بکارگیری آنان متوجه سازند. دوره شکار ------------ مستقل زندگی می کردند دوره کشاورزی ----------- کم کم افراد رابطه کار و مالک و کارگری به وجود آمد. دوره برده داری ---------- انسان ها مانند شئ اند دوره فئودالیته ---------- دوره ارباب و رعیتی (نگرش همانند انسان است ولی حقوق او نادیده گرفته می شود.) دوره نظام صنفی دوره انقلاب صنعتی : دوره تبدیل کارگاهها به کارخانه هاست (قرن 15 م) دوره ماشین آلات (قرن 18 م) دوره ماشین های خودکار و اتوماتیک شرایط کار و مزد و زندگی کارگران در دوره انقلاب صنعتی را می توان به شرح ذیل خلاصه کرد: 1- ساعات کار در شبانه روز 13 ساعت 2- محیط کار فاقد هرگونه شرایط بهداشتی و امنیتی بود. 3- شمار زنان و کودکان کارگر بسیار زیاد بود زیرا برای کار مساوی به زنان و کودکان مزد کمتری می پرداختند یعنی مزد زنان نصف مردان و مزد کودکان نصف مزد زنان بود و مزد پرداختی نیز به هیچ وجه برای تأمین زندگی کافی نبود. کودکان را از 5 الی 6 سالگی شروع بکار می کردند. همانند بزرگسالان و بر اثر کار طولانی و متوالی بارها آنها در ضمن کار به خواب می رفتند و برای جلوگیری از این موضوع آنان را وادار می کردند آواز بخوانند . کودکان بخاطر جثه کوچک خود به کارهایی گمارده می شدند که سبب می شد بیمار یا ناقص العضو بشوند. این وضع زندگی و کار هم اکنون نیز متأسفانه در برخی کشورهای درحال توسعه وجود دارد. گفتار دوم : علل تصویب قوانین کار در کشورهای صنعتی در انگلستان پس از یک دوره طولانی که دولت بر اساس نظریه اقتصاد آزاد را از دخالت در امور اقتصادی خودداری می کرد، ابتدا به منظور حمایت از کارگرانی که بیش از همه از آزادی مطلق روابط کار رنج می بردند، یعنی زنان و کودکان از طریق وضع قوانین حمایتی دخالت می کند. انقلاب صنعتی در این کشور در حدود سال 1740 اتفاق افتاد بنابراین روابط بین کارگر و کارفرما زودتر از دیگر کشورها ی اروپایی در این کشور ظاهر شد . در آغاز قرن 19 م یعنی به سال 1802 م پارلمان انگلستان دو قانون در مورد کودکان کار تصویب کرد یکی از آنها بکار گماردن کودک به عنوان دودکش پاکن را ممنوع نمود و دیگری مربوط به کارآموزان بود. در سال 1833 م قانون کارخانه ها همه کودکان شاغل در صنایع را مورد حمایت قرار داد . طبق این قانون مدت کار روزانه کودکان کمتر از 13 سال را به 8 ساعت در روز و افراد 13 تا 18 سال را به 12 ساعت در شبانه روز محدود کرد. در مورد مردان بزرگسال چون فرض بر این بود که خود می توانند آزادانه شرایط کار را تعیین کنند حمایتی ضروری به نظر نمی رسید. فرانسهhttp://ronin-59.blogfa.com 50 سال بعد از انگلستان با انقلاب صنعتی مواجه شد به همین خاطر نخستین قانون کار در فرانسه در سال 1841 م تصویب شد و موضوع آن ممنوعیت به کارگماردن کودکان کمتر از 8 سال بود این قانون ساعت کار کودکان 8الی 12 سال را 8 ساعت در روز و 12 تا 16 سال را 12 ساعت در روز تعیین می کرد. تعطیل هفتگی را برای کودکان کمتر از 16 سال بر قرار نمود و کار شب را برای کودکان کمتر از 13 سال را ممنوع نمود. با اینکه این قوانین زیاد مترقی نبود اما تصویب آنها به سادگی صورت نگرفت و طرفداران نظام اقتصاد آزاد معتقد بودند که اگر این کودکان چند ساعتی کار کنند به اقتصاد کشور زیان وارد خواهند نمود. به هر حال اهمیت این قوانین برای این است که درست بودن نظام اقتصاد آزاد با آنها مورد تردید قرار گرفت و راه برای دخالت دولت در زمینه حمایت از کارگران باز شد. از نیمه دوم قرن 19 م تصویب قوانین مربوطه به روابط کارگر و کارفرما شتاب یافت و رفته رفته قوانین مختلفی درباره ساعات کار زنان و کودکان تعطیل هفتگی – مرخصی سالانه نحوه تعیین و پرداخت مزد – تشکیل سندیکاو اتحادیه – حق اعتصاب و ... تصویب گردید. مبحث دوم : چگونگی پیدایش قوانین کار در ایران جهت بررسي وضعيت حقوق كار در ايران بحث را با نهضت مشروطه آغاز كرده و تحول حاصله از آن زمان تاكنون را به اختصار و با ذكر مهمترين موارد مطرح مي كنيم. نهضت مشروطه : اين نهضت از انواع جنبش هاي آزادي خواهي طبقه متوسط شهر نشين بود. با اين حال اكثريت جمعيت ايران در آن زمان بكار كشاورزي و دامداري مشغول بودند. بيشتر شمار كارگران در فعاليت هاي سنتي مانند قالي بافي مشغول بودند و فقط چند هزار نفر در فعاليت هاي نوين مانند شركت نفت؛ شيلات؛ راه سازي و قطع درختان جنگلي مشغول بودند و معمولاً روزي 10 تا 12 ساعت كار مي كردند. زنان و كودكان نيز كار مي كردند و مزد آنان مانند دوران انقلاب صنعتي اروپا بسيار كمتر از مردان بود. در نخستين سال هاي نهضت مشروطه برخي از قشرهاي كارگر مبادرت به سنديكا يا اتحاديه كردند. مانند اتحاديه كارگران چاپخانه ها و اتحاديه كرجي (قايقران) بند انزلي و .... ب : سال هاي 1300 الي 1325 كودتاي 1299 كه منجر به روي كار آمدن رضاشاه شد دو تأثير مختلف و متضاد بر روي مسائل كارگري داشت. اولاً جنبش هاي كارگري رو به گسترش بود، ثانياً با توجه به گسترش كارخانجات – راهها و جاده ها و ... شمار كارگران هر روز بيشتر مي شد. در اين سال ها (1300 تا 1325) هيچ قانوني در مورد رابطه كار از تصويب مجلس نگذشت و رابطه كارگر و كارفرما تحت عنوان اجير و مستأجر تابع عقد اجاره افراد بود كه در مواد 512 تا 515 ق.م حكم آن آمده است. الف : نخستين متني كه در اين سال ها از طرف يك مقام دولتي در رايطه با مسائل بخشي از كارگران صادر شد، فرمان والي ايالات كرمان و سيستان و بلوچستان درباره حمايت از كارگران كارگاه هاي قالي بافي بود كه در تارخ 25/9/1302 صادر شد. اولين اداره دولتي در ارتباط با امور كارگري در سال 1314 بنام اداره كل صناعت و معادن تشكيل شد. اين اداره نظام نامه كارخانجات و مؤسسات صنعتي را تهيه و در تاريخ 19/5/1315 به تصويب هيأت وزيران رساند كه در مورد شرايط تأسيس كارخانه ضوابط فني و بهداشتي كارخانه تكليف كارفرمايان يا صاحبان، طبقه بندي و سوادآموزي مزدوران يا كارگران و نيز نحوه نظارت اين اداره كل بود در ماده 47 نظام نامه ممنوعيت جمعي و اعتصاب پيش بيني شده بود در يكي دو ماده هم براي كارگران زن و كارگران بيمار مقررات حمايتي در نظارت اين اداره كل بود. در ماده 47 نظام نامه ممنوعيت جمعي و اعتصاب پيش بيني شده بود در يكي دو ماده هم براي كارگران زن و كارگران بيمار مقررات حمايتي در نظر گرفته بود. ب : در آبان ماه 1323 اداره مستقلي بنام اداره كل كار ودر وزارت بازرگاني و پيشه و هنر تأسيس و مأمور رسيدگي به شكايات و رفع اختلافات بين كارگران و كارفرمايان گرديد. همچنين اين اداره متن لايحه اي را جهت قانون كار تقديم مجلس شوراي ملي كرد كه با مخالفت برخي نمايندگان در مجلس مطرح نشد و به همين دليل اين متن در 28/2/1325 به تصويب هيأت وزرا رسيد. در واقع اين متن اولين مقررات كار مدون است كه بصورت تصويبنامه هيات دولت ونه قانون مصوب مجلس تصويب شد. ج : قانون كار 1328 براي تنظيم ق.ك بدرخواست دولت هيأتي از كارشناسان دفتر بين المللي كار به ايران آمدند و با مشورت با كارشناسان داخلي طرح قانون جديد كار ريخته شد . اين قانون 17/3/1328 به تصويب مجلس شوراي ملي رسيد و تا سال 1337 بر روابط كار حاكم بود. اندكي پس از تصويب ق.ك 1328 وزارت كار هم در تير ماه همان سال تشكيل شد. د : ق.كار 1337 اين قانون به مدت 32 سال از آغار سال 1338 تا پايان سال 1369 چهار چوب اصلي تعيين روابط كارگران و كارفرمايان در ايران بود – ابتدا در كنار اين قانون قوانين ديگري نيز وجود داشت مانند : ق.كار آموزي مصوب 1349 ق.اجراي طرح طبقه بندي مشاغل 1352 ق.كار كشاورزي مصوب 1353 هـ : تنظيم وتصويب ق. جديد كار1369 بعد از استقلال نظام جمهوري اسلامي تغيير مقررات كار به چند دليل ضروري بود : 1- در طول ماه هاي پيش از پيروزي و پس از آن همواره انقلاب به عنوان قيامي در جهت حمايت از مستضعفان و محرومان معرفي مي شد و كارگران خود را جزء محرومان دانسته و انتظار بهبود وضعيت خود را داشتند. 2-كارگران با اعتصابات گسترده در بخش هاي مختلف در فروپاشي نظام پيشين نقش مؤثري داشتند بنابراين انتظار جبران آن را داشتند. 3-تبليغات گسترده اي از سوي برخي گروه هاي سياسي صورت مي گرفت و ضمن آن قانون مصوب 1337 طاغوتي و ضد كارگري معرفي مي شد. 4-برخي خواسته هاي كارگران مثل افزايش مرخصي يا حق اعتصاب قبل از انقلاب مورد توجه واقع نشده بود و به همين جهت مورد درخواست كارگران بود. با توجه به اين نكات و دلايل ديگر در ماه هاي پاياني سال 1358 انديشه تنظيم مقررات جديد كار شكل گرفت و انجام اين كار به مؤسسه كار و تأمين اجتماعي واگذار شد. در سال1362 متني تهيه شد كه به جهت برخي اختلافات نسبت به آن دولت در ارائه آن به مجلس ترديد داشت و سرانجام در سال 1364 لايحه كار به مجلس تقديم شد. درسال 1366 تصويب آن در مجلس كامل شد و براي اظهار نظر به شوراي نگهبان ارسال شد. شوراي نگهبان ايرادات متعددي بر آن وارد كرد كه اكثر آنان بر پايه اين فكر بود كه رابطه كارگر و كارفرما يك رابطه قراردادي است و دولت نبايد در آن دخالت كند. در اين هنگام وزير كار و امور اجتماعي نامه اي خطاب به بنيانگذار انقلاب نوشت و استعلام كرد كه آيا مي توان براي برخي واحدها شروط الزامي را مقرر داشت؟ در پاسخ امام اعلام داشتند در هر صورت چه در گذشته و حال دولت مي تواند شروط الزامي را مقرر نمايد. به هر حال مشكل بين شوراي نگهبان و مجلس حل نشد و در تاريخ 17/11/1366 مجمعي به نام مجمع تشخيص مصلحت نظام تشكيل شد و بعدها در بازنگري قانون اساسي در اصل 112 وظايفش مشخص شد. به هر حال در سال 1369 ق.ك مشتمل بر 203 ماده و 121 تبصره به تصويب مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد. فصل سوم : منابع حقوق كار منابع حقوق کار را می توان به دو دسته تقسیم نمود : مبحث اول : منابع داخلی حقوق کار منابع داخلی حقوق کار همان است که در مقدمه علم حقوق در خصوص سایر حقوق ذکر شده است. با این وجود مهمترین منابع به اختصار عبارتند از : 1 - قانون اساسی : در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مصوب 1358 برنامه اقتصاد اسلامی فراهم کردن زمینه های مناسب برای بروز خلاقیت های متفاوت انسانی شمرده شده و به همین جهت تأمین امکانات مساوی و متناسب ایجاد کار برای همه افراد و رفع نیازهای ضروری جهت استمرار حرکت تکاملی انسان ها بر عهده حکومت اسلامی قرار گرفته است. علاوه بر آن اصول قانون اساسی نیز به طور مستقیم و یا غیر مستقیم حقوق و آزادی های مربوط به کار مورد توجه قرار گرفته است. از جمله بند ج اصل دوم، بند های 9 و 12 اصل سوم به طور کلی به حقوق کار اشاره کرده اند. در اصل 28 سه امر مهم یعنی حق کار؛ آزادی کار و عدم تبعیض مورد توجه قرار داده است. در اصل 43 قانون اساسی نیز این حقوق مورد توجه قرار گرفته است. اصل 26 تشکیل سازمان های کارگری و کارفرمایی را به عنوان انجمن های صنفی پذیرفته است. اصل 104 نیز از ایجاد دشواری های تشکل ها مرکب از نمایندگان کارگران – دهقانان و دیگر کارکنان و مدیران در واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی سخن می گوید. اصل 29 بر خورداری از تأمین اجتماعی را حقی همگانی می شمارد. 2: قانون کار : در فصل گذشته توضیحاتی در مورد قانون کار داده شد که این قانون چارچوب اصلی روابط کار را مشخص می کند مشتمل بر 12 فصل است که به ترتیب به تعاریف کلی و اصول و قراردادها و شرایط سختی کار و حفاظت فنی وبهداشتی کار، آموزش و اشتغال، تشکل های کارگری و کارفرمایی، مذاکرات و پیمان های دسته جمعی کار، خدمات رفاهی کارگران، مراجع حل اختلاف، شورای عالی کار، جرایم و مجازات ها و مقررات مختلف اختصاص داده شده است. 3- آیین نامه ها بخش مهمی از مقررات کار به صورت آئین نامه های مصوب دولت است (براساس اصل 138 قانون اساسی تصویب می شود) با وجود این برخی آئین نامه ها ی قانون کار به تصویب شورای عالی کار گذارده شده است. از جمله مهمترین آئین نامه ها می توان به آئین نامه چگونگی انتخاب اعضای هیأت های تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آنها (ماده 164 ق.ک) آئین نامه استخدام بازرسان کار تبصره ماده 97 و ... اشاره کرد. 4 : رویه قضایی :http://ronin-59.blogfa.com در حقوق کار ایران به سبب ماهیت و طبیعت مراجع رسیدگی کننده به اختلافات ناشی از کار، رویه قضایی به معنای رایج آن اساساً نقشی ندارد. بنابر این می توان گفت رویه قضایی چندان تأثیری در قرارداد کار ندارد. 5 : پیمان های دسته جمعی : یا به تعبیر قانون کار ایران پیمان های دسته جمعی کار موافقت نامه هایی هستند که بین سازمان های کارگری و کارفرمایی یا سازمان های کارفرمایی به منظور تعیین شرایط کار (مزد، مدت کار، مرخصی و....) در کارگاه یا رشته ای از فعالیت اقتصادی منعقد می شود این پیمانها از این جهت که در بر دارنده معیارهای کلی برای گروهی از کارگزاران هستند از منابع کار می باشند. البته از آن جا که در کشور ما سازمان های کارگری گسترش چندانی نداشته اند و پیمان های جمعی هم رشد نیافته اند. 6 : عرف و عادات شغلی در حقوق کار عرف به مجموعه قواعدی اطلاق می شود که در محیط کار و کارگری پدید آمده و در این مکان یا حرفه معینی به طور منظم و مستمر از آن پیروی شده است. تا آنجا که این اعتقاد پدید آمده که قواعد مذکور لازم الاتباع می باشد. در قانون کار مصوب 1369 در چند مورد به طور صحیح ارجاع داده شده است. مانند بند ز ماده 26 یا بند الف و ب ماده 37 - ماده 48 و تبصره 2 ماده 51 و تبصره 2 ماده 54 مبحث دوم : منابع بین المللی کار در این بخش باید اشاره کرد که منابع بین المللی در حقوق کار دو گونه اند : 1- اسناد صادره از سازمان های بین المللی کار که (ilo) این سازمان ها از قدیمی ترین سازمان های بین المللی است که در پایان جنگ جهانی اول در ضمن عهدنامه صلح ورسای تشکیل شد. این سازمان که سابقه اش از سازمان ملل متحد بیشتر است اکنون یکی از سازمان های تخصصی ملل متحد محسوب می شود. این سازمان دارای سه رکن است که مهمترین آن کنفرانس بین المللی کار است که سالی یک بار اجلاسیه دارد که نزدیک به یک ماه طول می کشد و با شرکت هیأت های نمایندگی کشورهای عضو تشکیل می گردد. این کنفرانس تاکنون بیش از 170 مقاوله نامه و نزدیک به 180 توصیه نامه توزیع کرده است که موجب ارتقای وضعیت کار در دنیا شده است. مقاوله نامه : سندی است که بعد از تصویب کنفرانس باید به تصویب مقامات صلاحیت دار هریک از کشورهای عضو برسد . پس از تصویب مقاوله نامه توسط مجلس هر کشوری رسماً جزء حقوق داخلی آن کشور می شود. کشور ما حدوداً به 20 مقاوله نامه پیوسته است. توصیه نامه : توصیه نامه ها گاهاً مقدمه و گاه مکمل مقاوله نامه ها هستند و مانند مقاوله نامه حالت الزامی ندارند. بنابراین از قدرت کمتری نسبت به مقاوله نامه برخوردارند. 2- سایر منابع بین المللی : علاوه بر مقاوله نامه ها و توصیه نامه های سازمان بین المللی کار، قطعنامه های این سازمان نیز که توسط کنفرانس تصویب می شود، دارای اهمیت بین المللی هستند. سازمان ملل متحد نیز اصولاً وارد موضوعات مربوط به حقوق کار نمی شود. با این وجود در برخی از اسناد توجه به حقوق کار از بعد حقوق بشری آن اشاره شده است. به عنوان مثال در میثاقین (میثاق حقوق مدنی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی مصوب 1966 مقرراتی در خصوص حقوق کار وجود دارد.) فصل چهارم رابطه ی کارگری و کارفرمایی : در این بحث مفهوم کارگر و کارفرما و رابطه کار را مورد بررسی قرار می دهیم. مبحث اول : کارگر ماده 2 ق.ک کارگر را چنین معرفی می نماید : کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد یا حقوق، سهم السود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. همانگونه که در این تعریف مشخص است، تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما و دریافت مابه ازا در برابر کار از عناصر اصلی تشخیص کارگر از غیر کارگر است . این تعریف دارای مفهوم وسیعی است که گاه باعث ایجاد ابهام در انطباق آن بر برخی مصادیق گردیده که برخی از مهمترین آنها عبارتند از : کارکنان دفتری یا کارمندان که در عرف جامعه کسانی هستندکه کار فکری یا دفتری دارند، معمولاً در مقابل کارگر که عرفاً دارای کار یدی یا فنی است، قرار می گیرند. ولی این گونه افراد نیز از دیدگاه قانون کار کارگر هستند. بدیهی است که در اینجا مفهوم کارمندان اداری که در ذیل رابطه استخدامی با نهادهای دولتی است، تفاوت وجود دارد. کسانی که کارگری عنوان شغل دوم آنهاست، گاه بعضی از کارمندان دولتی در خارج از ساعت های اداری در شغل دیگری کار می کنند که مشمول قانون کار است و در چنین مواردی نیز فرد در رابطه با کار دوم خود کارگر محسوب می شود. کارمندان بازنشسته دولت در مؤسسات غیردولتی و خصوصی بکار می پردازند کارگر محسوب می شوند. کارفرما : کسی است که طرف قرارداد کار یا کارگری و یا کارفرمایی قرار گرفته و تعهداتی را در برابر کارگر بر عهده می گیرد و سرمایه و دارایی های او تضمینی برای انجام تعهدات است. این شخص می تواند حقوقی یا حقیقی باشد. در بسیاری از موارد در واحدهای تولیدی شخصی مدیریت واحد را به عهده دارد که رئیس یا مدیر کارگاه نامیده می شود. در مواردی که کارفرما مدیر کارگاه است مشکلی پیش نمی آید اما در مواردی که بین کارفرما و مدیر کارگاه تفاوت باشد تشخیص این دو کار دشواری است قانون کار نیز در این زمینه ابهام دارد و تعریفی از مدیر کارگاه ارائه نکرده است. تعریف آن هم از کارفرما کامل نیست ماده 3 ق.ک چنین مقرر می دارد : کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگران به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کنند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند کارفرما محسوب می شوند. http://ronin-59.blogfa.com




ارسال توسط Ronin

اسلایدر